Introduzido pela Lei 13.467/2017 como uma novidade na maneira de empregar, o contrato de trabalho intermitente se destaca por sua modalidade, que prevê a alternância entre períodos de atividade e inatividade, não configurando uma continuidade regular.
Está previsto nos artigos 443, §3º, e 452-A ambos da CLT, sendo objeto de uma nova abordagem na prestação de serviços, já que representa uma relação trabalhista com subordinação, porém sem a presença de um fluxo contínuo de trabalho. Essa ausência de continuidade é a própria essência do contrato de trabalho intermitente.
Apesar da não continuidade, o empregador não está isento de registrar o empregado e pagar seus respectivos direitos trabalhistas. Importante ressaltar que, apesar de sua natureza intermitente, esse regime assegura ao profissional os mesmos direitos dos demais funcionários, exceto o seguro-desemprego em caso de demissão.
Nesse formato de trabalho, não há a obrigação de estabelecer previamente uma carga horária mínima. Assim, permite ao colaborador trabalhar algumas horas semanalmente ou mensalmente, por exemplo.
Apesar da ausência de uma carga horária específica, a legislação estabelece que ela será limitada da mesma forma que a do regime convencional. Portanto, o contrato de trabalho intermitente também seguirá o limite de até 44 horas semanais e 220 horas mensais trabalhadas.
Ponto de muita importância a ser observado é que essas horas não serão cumpridas para um único empregador. Pelo contrário, caso isso ocorra, esse contrato de trabalho não será intermitente e sim tradicional.
Agência Brasil
Há um prazo mínimo que deve ser respeitado pelo empregador ao convocar o trabalhador intermitente, pois ele deve formalizar a convocação com ao menos três dias corridos de antecedência.
Essa comunicação deverá ser realizada através de um meio que permita registro (como o e-mail ou whatsapp), sendo de grande importância para comprovações futuras.
O objetivo de comunicar o empregado com três dias corridos (72h) de antecedência é possibilitar ao trabalhador que ele organize sua agenda, para que possa conciliar o trabalho com as outras atividades realizadas.
Além disso, outro ponto relevante no que se refere à convocação é que o trabalhador não é obrigado a aceitar o trabalho ofertado, possuindo um prazo de 24 horas para aceitá-la ou não, ressaltando que, em caso de não se manifestar, o silêncio será considerado como recusa tácita.
Direitos que devem ser incorporados no trabalho intermitente
No que tange a valor a ser recebido pelo trabalhador intermitente, este será variável a depender das horas trabalhadas, que não poderá ter seu valor hora menor que o do proporcional no mesmo período para o salário mínimo. Contudo, além do valor do salário, devem constar no pagamento do trabalho intermitente as seguintes verbas:
as férias proporcionais, acrescidas de um terço;
o décimo terceiro proporcional às horas trabalhadas no período do contrato;
o valor para repouso semanal remunerado.
Importante: todas essas quantias devem ser devidamente especificadas na folha de pagamento dos trabalhadores.
O pagamento nunca poderá transcender um período maior que um mês, a partir do primeiro dia em que foram prestados os serviços contratados. Na prática, os pagamentos seguem as mesmas regras utilizadas para os colaboradores tradicionais.
A rescisão do contrato de trabalho intermitente ocorre de forma automática, quando o empregador não convoca o trabalhador por período superior a um ano.
Justa causa ou rescisão indireta
As demissões por justa causa ou por rescisão indireta também podem ocorrer nessa modalidade contratual, de modo que, quando o empregador rescindir o contrato com um trabalhador intermitente, deverá pagar todas as verbas trabalhistas de forma integral,
Importante destacar que o trabalhador intermitente não tem direito ao programa de seguro-desemprego.
Em caso de rescisão no trabalho intermitente, é preciso registrar o fim do contrato no eSocial. Dessa maneira, você faz o desligamento do funcionário de forma transparente e legal perante o governo federal.
Além disso, é preciso dar baixa na CTPS — física ou digital — do trabalhador.
Por fim, ponto de muita relevância que é considerado pelos magistrados, é o requisito da alternância e inatividade. Diversos casos foram julgados improcedentes pelo fato de entenderem os julgadores não haver o requisito mencionado, e, portanto, não há o que se falar em contrato de trabalho intermitente.
